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労働問題

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解雇を決断した場合

中小企業の経営者の方には、「従業員に能力がない」「従業員が反抗的な態度を取る」と言って、感情的になって従業員に解雇を言い渡される方が散見されます。
その従業員がそれで納得すれば問題はないのでしょうが、最近では、大企業か中小企業か問わず、従業員が不当に解雇されたと主張して訴訟等の紛争に発展する場合が少なからずあります。
このような場合に備えて、解雇する際には解雇する正当な理由が存在したことを証明できる証拠を残しておくことが重要です。
例えば、勤務態度の悪い従業員に対して口頭で何度も注意したが、全く態度を改めないため、解雇を言い渡したケースについて考えてみましょう。後日、その従業員が解雇の無効を主張して訴訟提起した場合、会社としては、従業員に何度も注意し改善を促したことを主張するでしょうが、口頭の注意だけで他に物的な証拠がなく、また他の従業員に証言してもらっても会社内の人間であるため信頼できないと判断され、解雇が無効となる危険性があります。

それでは、具体的にどのようなことに注意して解雇すればよいのでしょうか。

 

1.まずは合意退職に持ち込んでみる

正当な解雇事由があったとしても、従業員がその解雇事由の事実自体を争ったり、事実自体は認めてもこれによる解雇は不当だなどと主張したりした場合、その紛争解決に労力を費やさなければなりません。
このようなトラブル自体を回避するためには、会社と従業員が合意して退職する合意退職が最良の方法です。
そのためには、従業員と十分に話し合いを行うことが重要です。
なお、従業員と話し合った内容については、その従業員に弁明書を作成してもらったり、会社で弁明聴取書を作成したり、その都度内部報告書を作成したりするなどして、証拠化するように工夫してください。このような工夫が、後日、訴訟になった際に会社を救うことになります。
また、従業員本人が納得し、合意退職に至った場合は、必ず退職届を提出してもらうようにしてください。

2.証拠を残しましょう

どれだけ話し合っても従業員が退職しようとせず、解雇もやむを得ない場合、後日、その従業員が解雇の有効性を争ってくることに備えて、解雇が有効であることを根拠づける十分な証拠を残しておかなければなりません。
このような証拠化を怠って解雇すると、その従業員が会社に証拠がないことにつけこみ、解雇事由の存在を否認し、解決に長期間を要することになります。それどころか、ただ証拠がないがために、解雇権の濫用として無効と判断されてしまうおそれもあります。
このように客観的証拠を残すことは極めて重要ですが、問題はどのような証拠を残せばよいかです。
例えば、従業員が問題のある行動を起こした場合、それを単なる口頭ではなく書面の形で注意して残しておくべきでしょう。一度の問題行動で解雇したのではなく何度も注意を行うなどして解雇以外の解決方法を最大限模索したということが書面上から明らかになれば、解雇がやむを得ないものであったと判断されます。
書面の記載も、最初は単に従業員の行動を指摘しこれに対し改善を促すような文面で構いませんが、2回目・3回目の注意の際にはこれでも改善されない場合には相応の処分を加えることを示唆するなどして指導・注意を加えるべきでしょう。解雇の可能性もあることを指摘したにもかかわらず本人の態度に改善が見られなかったことは、解雇の正当性を判断する上で重要なひとつの事情となってくるものと考えられます。
このような証拠化の方法はあくまで一例に過ぎず、事案に応じて証拠化の方法も異なりますし、訴訟で有効な証拠を作るためには専門的知識・経験が必要となります。
解雇を検討されている場合、まずは労働訴訟等の専門家である弁護士に相談すべきです。

3.解雇手続

後日、紛争にならないようにするためには、適正な解雇手続を踏むことが必要です。
解雇は、使用者の一方的な意思表示によって労働契約を終了させる行為ですから、従業員に対する解雇通知によって解雇することになります。なお、解雇の意思表示は、口頭でも有効ですが、通知の有無やその時期が争われたときのことを考え、証拠化という観点から、文書によって通知しておくべきです。
もっとも、少なくとも30日前に解雇の予告をしなければならず、30日前に予告しない場合、解雇予告手当(30日分の平均賃金)を支払わなければなりません。たとえ懲戒解雇であっても、原則として、解雇の予告か、解雇予告手当の支払いをしなければなりません。

未払残業代の請求を受けた場合

 昨今、残業代を払わずに残業させる、いわゆるサービス残業の問題がクローズアップされています。
一時期、消費者金融に対する過払金請求がブームとなり、ついには武富士が経営破綻(会社更生手続)まで追い込まれることになりましたが、過払金請求ブームの次は残業代請求ブームが起こるのではないかとささやかれています。
中小企業だから、残業代請求とは無縁であると思っていたら、大間違いです。
万一、残業代の未払いが発覚すると、労働基準監督署から「是正勧告」されることがあります。「是正勧告」に従って是正しなければ、書類送検されて、処罰される危険性もあります。
あなたの会社がサービス残業をさせている場合、問題が顕在化する前に早急に対策を立てなければなりません。
また、ある従業員から未払残業代の請求を受けた場合、対応をおろそかにしていると、その従業員が労働基準監督署に相談し、この相談を端緒として労働基準監督署の調査が入り、全従業員に対して未払残業代を支払うように「是正勧告」されて、結果的に、当初請求を受けていた金額とは比較にならない額の残業代を支払うことにもなります。
未払残業代の問題は会社の屋台骨を揺るがす大きな問題に発展する危険性がありますので、まずは弁護士にご相談することをお勧めします。

労働審判を起こされた場合

1.労働審判とはどのような手続か?

労働審判制度とは、労働者と使用者の間の労働関係について裁判官1名と労使の専門家2名で構成する委員会(労働審判委員会)が3回以内の期日で審理し、調停による解決を試み、調停が成立しない場合には審判を行う制度です。
労働審判制度は、訴訟や地位保全の仮処分などにくらべ、30日程度しか使用者に反論の準備期間が与えられず、3期日以内に調停成立(和解)するか否かの判断を使用者に迫るもので、使用者にとっては厳しい制度といえます。

2.労働審判の申立書が届いた場合

労働審判は、第1回期日に労働審判委員会が主張と争点の整理を終えなければならないので、申立を受けた使用者は、第1回期日の前に原則として主張を記載した答弁書と証拠を全て提出しなければなりません。
しかも、申立から40日以内に第1回期日が指定され、その1週間前までに反論の提出を求められるので、主張(反論)、証拠を提出するまでに30日程度しか余裕がありません。
このように、労働審判の申立書が届いたら迷っている時間はないのです。
労働審判を起こされたら、できるだけ早い段階で弁護士に相談されることをお勧めいたします。

3.調停がまとまらない場合

第3回期日に、審判が口頭で告知されます。
審判に対して、当事者は2週間以内に裁判所に異議を申し立てれば、労働審判はその効力を失い、申立時に遡って地方裁判所に訴え提起があったものとみなされます。

 

労働訴訟を起こされた場合

労働訴訟の典型的なものに、従業員地位確認請求訴訟があります。
従業員地位確認請求訴訟とは、従業員が使用者から解雇された場合に、解雇が無効で従業員の地位が存在することを確認し、給料の支払い等を求める訴訟です。

 労働訴訟の手続の流れは、原告(従業員)と被告(会社)との間で交互に書面による主張を展開していき、その主張を根拠づける証拠を提出していきます。主張と証拠がひととおり出そろったら、証人尋問が行われます。
それと並行するか、証人尋問が終了したあたりで、裁判所を介して和解の話合いが行われることがあります。
会社の対応としては、勝訴の見込みが高ければ判決を求めればよいでしょうが、それ以外の場合は、和解に応じるか、判決を求めるかについて、慎重に判断しなければなりません。判決で会社側が敗訴すると、控訴しても被控訴人(従業員)が強気になり、和解の条件が悪くなる危険性があります。
また、和解に応じるにしても、会社の信用が失墜しないような和解を工夫する必要があります。
いずれにしましても、労働訴訟に至った場合、いかなる主張をし、いかなる証拠を提出するか、判決を求めたときにどの程度勝訴の見込があるのか、どのようなタイミング・条件で和解を提示すべきか等、専門的な知識・経験が要求されます。
労働訴訟の対応については、弁護士にご相談されることをお勧めいたします。

賃金仮払いの仮処分を申し立てられた場合

解雇された労働者が、解雇の無効を争う場合、訴訟ですと1年程度かかる場合がありますが、その間、再就職がかなわず収入がなければ、その労働者や家族が路頭に迷うことになりかねません。
そこで、労働者は、賃金仮払いの仮処分を申し立てて、解雇した使用者に賃金の仮払いを強制して、当座の生活費を確保することができます。
賃金仮払いの仮処分の申立が認められるためには、「保全の必要性」が求められます。労働者が資産を保有していた場合や近親者の収入で生活をしていた場合や正社員として雇用された場合は、「保全の必要性」が認められず、仮払いを免れる余地があります。
これに対して、短期のアルバイトで生計を立てているということや雇用保険を受領しているというだけでは、「保全の必要性」がないとまではいえず、仮払いを免れることはできません。
使用者としては、現実の生活費を主張し、労働者の反論を待って更に再反論するなどして、裁判所に具体的な生活費の限度の仮払金に止めるよう求めるべきです。
いかなる主張立証を行えば「保全の必要性」がないことを明らかにできるのかについては、専門的な知識・経験が要求されますので、賃金仮払いの仮処分を申し立てられた場合は、まずは弁護士にご相談ください。

裁判官がやってきた場合(証拠保全への対応)

あなたの会社に突然裁判官がやってくることがあります。
「証拠保全手続」です。
会社を辞めた元従業員が残業代を請求したいと思えば、彼・彼女は「タイムカード」「賃金台帳」等が欲しいはずです。それ以外の労働トラブルでも、証拠の多くは会社が保管しているのが通常ですから、会社を訴えたい従業員は、会社が保管する様々な証拠を欲しがっています。
彼・彼女らが合法的に証拠を確保する手段、それが「証拠保全手続」です。
従業員の申立により、裁判官が会社の事務所等にやってきて、従業員の求める証拠を提示するように求めてきます。
普段から社内体制を整備していなければ、証拠保全手続によって、ずさんな労務管理体制が裁判所の下にさらされ、後の労働訴訟で圧倒的に不利な立場に立たされます。
また、平素から顧問弁護士と密に連絡を取り合っていなければ、証拠保全手続における対応を誤り(証拠の出し方を誤ったり、合理的な理由なしに証拠の提示を拒否したりする等)、思わぬ不利益を被ることがあります。顧問契約により、このような緊急事態も適切かつ迅速に対応することが可能となります。